Elämme täydellistä itseohjautuvan ja kehittämisorientoituneen kulttuurin aikaa. Miksi näin on ja kuinka tämä momentumi hyödynnetään?
Organisaation uudistumiskyvyssä on yleisesti ottaen kaksi ääripäätä. Toisessa ääripäässä on suuri johtaja, joka sanelee mitä asioita tehdään, ja kuinka ne tehdään. Kaikki tapahtuu hänen tahdissaan. Ääripään toisessa laidassa on taas henkilö, joka on ketterä, itseorganisoituva ja uudistaa itseään jatkuvalla syötöllä. Molemmat ääripäät ovat ketteriä organisaatiossa, sillä molemmat pystyvät nopeaan liikehdintään. Entä ääripäiden välissä olevat henkilöt? Pystyykö organisaatiossa vain yksi ihminen luomaan tyhjästä käänteentekeviä ideoita? Miten koko henkilöstöstä saadaan luotua itseohjautuvia yksilöitä?
Itseohjautuvuuteen on olemassa taattu menestysresepti: Yhdessä kehittäminen. Jokaisella ihmisellä on valta kehittää omaa itseään, uusia sisäisiä prosesseja ja viemään niitä eteenpäin. Organisaatiossa ei tällöin riitä, että kerätään vain aloitteita, vaan pitää olla systemaattinen prosessi, jolla nämä aloitteet viedään yhdessä eteenpäin. Yhteiskehittelyprosessit korreloivat vahvasti itseohjautuvuushalukkuuden kanssa.
Korona-aika pakotti suuren osan ihmisistä etätyöskentelyyn. Ihmiset joutuivat lyhyessä ajassa ottamaan lukuisia uusia ohjelmia ja alustoja käyttöönsä. He joutuivat opettelemaan itseohjautuvuutta, oman työnsä johtamista ja tiimit joutuivat opettelemaan pelaamaan hajautettuna tiiminä. Samaan aikaan esimiehet joutuivat opettelemaan johtamaan hajallaan olevaa tiimiä. Tilanne sai aikaan sen, että työntekijöihin luotettiin enemmän ja heidän itseohjautuvuuteensa uskottiin. Ihmiset saivat onnistumisen kokemuksen, kun työnteko etänä onnistui myös työpaikoissa, jotka eivät sitä aikaisemmin pitäneet mahdollisena, tai jossa sitä ei edes oltu ajateltu vaihtoehtona.
Korona-aika on ollut uskomaton mahdollisuus täysin uudelle kehittymiselle, jolle ei aikaisempina vuosina ole ollut mahdollisuutta. Tilanteesta kannattaa ottaa kaikki hyöty irti. Enää ei ole väliä, minkä tason ihminen on kyseessä, pääasia on, että häntä haastetaan kehittämään itseään. Hän on saanut jo sen kokemuksen, että hän pystyy itseohjautuvuuteen. On siis johdateltava koko organisaatio kehittämään yhteistä työtä.
Keskimäärin 20 % työyhteisön työntekijöistä adaptoituu täydellisesti uuteen työskentelymaliin ja toimintatapoihin. Heitä on helppo ohjata, ja he johtavat työskentelyään itsenäisesti. Toiset 20 % saattavat olla vaikeuksissa uuteen malliin adaptoitumisen kanssa, ja vaativat äärimmäisen paljon ohjausta etätyöskentelyyn orientoitumisen kanssa. Jäljelle jääneet 60 % työntekijöistä tarvitsevat ohjausta ja tukea uusien taitojen omaksumiseen, itseohjautuvaan asenteeseen, itsensä kehittämiseen ja asennoitumiseen. Johtamalla kuitenkin askel askeleelta tätä joukkoa kohti tulevaisuutta, onnistutaan edistämään ja luomaan itseohjautuvaa ja kehittämisorientoituneempaa yrityskulttuuria.
Karoliina Jarenko kertoo videollaan kuinka hyödyntää parhaiten poikkeusolot organisaation uudistumiskyvyn edistämisessä. Katso Karoliinan esitys täällä.
